Il ne suffit pas de mettre en place un système d’information dédié aux ressources humaines (SIRH), fût-il sophistiqué, pour que l’efficacité soit d’emblée au rendez-vous. Encore faut-il qu’il soit compris et adopté par les intéressés. Fort de ce constat, Danone, qui dès 2000 se dote d’un outil baptisé Hiris (Human International Resources Information System), a installé ce printemps un centre de compétences SIRH. Rattaché à la direction générale des ressources humaines du groupe (DGRH), il veut accompagner les différents intervenants de la fonction RH, répartis dans huit pays, qui utilisent Hiris pour le recrutement, la rémunération, ou encore la gestion administrative et le développement des carrières. “Le centre joue un rôle d’assistance auprès de ses “clients”, explique Bruno Vercken, directeur RH système d’information de Danone. Il doit veiller également à la cohérence et à la bonne utilisation des process RH du groupe.” Concrètement, une douzaine de salariés, à la fois professionnels des ressources humaines et de l’informatique, tous basés à Paris, répondent, via une hotline, aux soucis techniques des utilisateurs, confrontés par exemple à un bug dans le réseau. Mais pas seulement. Ils les éclairent aussi sur des aspects plus fonctionnels : comment gérer, à partir d’Hiris, une mutation, ou encore quelles sont les règles de publication des demandes de recrutement externe ?
Retours d’informations
Autant de questions, remarques et difficultés qui renseignent le centre de compétences sur les bons réflexes et les contraintes rencontrées par les opérationnels RH, et lui permettent d’agir comme une force de proposition vis-à-vis de la DGRH. Quitte, parfois, à bousculer les procédures et à pointer certains dysfonctionnements. Le centre a ainsi décidé de revoir le système d’évaluation annuel des managers, ce qui impliquait notamment la remise à plat de la grille des compétences managériales.
Promouvoir les e-services
Pour l’heure, la priorité reste d’inciter les salariés des ressources humaines à utiliser les services de la nouvelle entité. “Ils doivent remettre en cause leurs méthodes de travail et apprendre à partager les meilleures pratiques, explique Bruno Vercken. Il va falloir du temps pour que le centre de compétences rentre dans les m?”urs.” Dans cette optique, ce dernier multiplie les déplacements dans les filiales, et rencontre également au moins une fois par an les DRH pour dresser un bilan de l’opération ?” bénéfices, difficultés rencontrées, etc. ?” et bâtir un plan d’action commun.À partir de la fin de l’année 2003, de nouveaux modules, telle la formation ou la mobilité internationale, pourraient être ajoutés au SIRH du groupe. À terme, le centre de compétences doit devenir un pôle d’expertise, capable de centraliser les connaissances RH du groupe et de les diffuser. “Lorsqu’un responsable des ressources humaines voudra comprendre un process au niveau du groupe, il n’aura plus besoin de solliciter son assistante ou de passer par trois interlocuteurs différents, il s’adressera directement au centre”, espère Thomas Eftadieu, manager chez Cedar, la société de conseil en organisation et en système d’information qui a accompagné Danone dans la mise en place du projet. Autant davancées qui ne se feront pas sans une vraie adhésion des acteurs de la gestion des ressources humaines.
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