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Les pièges du recrutement en ligne
21 juin 2000 à 20:00
Cette année, 800 000 Français utiliseront le Web pour chercher un job. Ils ont l’embarras du choix.
Entre les sites d’emploi en ligne spécialisés et ceux des grandes entreprises, 400 adresses Web au moins s’y consacrent à plein temps. Mais tous n’offrent pas les mêmes perspectives de résultat.
J’ai trouvé en dix jours… grâce à un site spécialisé en start-up Stéphane Picavet, Content Manager chez To Luna, est entré dans cette start-up après une recherche réalisée exclusivement en ligne.
Après un passage chez France Télécom Mobiles, je me suis retrouvé sans emploi. J’en ai d’abord cherché un sur l’intranet de France Télécom, sans résultat. J’ai ensuite décidé de mener toute ma démarche via Internet, en m’orientant en priorité sur les sites des start-up. Et là, miracle, l’opération a été concluante : après avoir envoyé 30 candidatures en réponse à des annonces proposées sur le Web, j’ai passé 10 entretiens et reçu finalement 3 propositions fermes. Tout cela en moins de dix jours, sans ouvrir un journal et sans passer par l’Anpe ! J’ai finalement choisi le job idéal, compte tenu de mon âge (22 ans) : je suis Content Manager chez To Luna, une start-up internet. J’anime le site communautaire qui permet aux gens de donner leur avis sur des produits ou des services en tant que consommateurs.
Nos adresses de référence Les généralistes www.apec.asso.fr . D’autres très en vue mais, semble-t-il, moins efficaces : www.wideyes.fr et www.monster.fr . www.cadronline.com . Dans la même catégorie et bénéficiant aussi d’une large audience, Cadremploi : www.cadremploi.fr .
Rubriques emplois des portails http://annonces.voila.fr/ ) ou Yahoo ( http://fr.classifieds.yahoo.com/fr/ ) vous trouverez aussi des petites annonces ou des outils de recherche simplifiés.
Les sites spécialisés www.blue-search.com et www.updesk.fr www.qualisteam.fr www.dynarel.com (sans oublier les pages emplois de www.01net.com)www.webexpat.com www.ina.fr.
Les salons virtuels www.cybersearch.fr . Il est également repris sur stepstone : www.stepstone.fr .
Les sites d’envoi d’offres www.emailjob.fr . D’autres sites offres ce type de service de manière non exclusive mais avec efficacité : le service Agent virtuel de Stepstone sur www.stepstone.fr et le service d’alerte de Cadronline sur www.cadronline.com .
Les forums de nouvelles www.deja.com .
Les sites emplois des gros recruteurswww.loreal.com. www.pg.com/europe/index.htm. www.carrieres.groupedanone.fr ou www.groupedanone.fr .www.unilevercity.com et un site de recrutement international sur uniq.unilever.com .www.cisco.com .
Les cabinets de recrutement www.syntec-recrutement.org .www.mercuri-urval.com.
L’offre : Seules 3500 sociétés utilisent le Web Les entreprises françaises sont loin d’être toutes équipées pour le recrutement en ligne. Si l’on excepte quelques pionniers, des sociétés très internationales telles que L’Oréal, les start-up ou les grosses entreprises high-tech, les employeurs de l’Hexagone se contentent encore d’étudier le phénomène. A en croire une étude publiée en septembre par le magazine L’Usine nouvelle , 3 000 à 3 500 entreprises recrutent directement via Internet, et seulement 700 de manière intensive.
La solution : utiliser les sites de recrutement en ligne en complément des réponses aux annonces traditionnelles et des candidatures spontanées par courrier. Sauf lorsque l’on cherche un job dans le secteur internet, bien sûr.
Les profils : Les descriptifs de postes sont trop souvent imprécis Avec 500 à 600 caractères autorisés par annonce ?” parfois même moins ?”, sur certains sites emplois généralistes, les descriptifs de postes sont succincts. Le candidat est donc confronté à deux dangers : le poste étant mal défini, il se porte candidat à tort. Les mots employés étant imprécis ou à double sens (responsable, prospection, analyse, ingénieur…), l’annonce apparaît dans presque toutes les recherches.
La solution : s’inscrire sur un site d’annonces en mode push (il envoie par e-mail une liste de postes en fonction du profil). Les formulaires d’inscription, assez fins, croisent les caractéristiques des recherches. Les listes reçues permettent de voir que le moteur de recherche a bien compris votre demande.
“Mes canaux habituels restent beaucoup plus efficaces”
Le matching : Les candidats originaux sont défavorisés Le ” matching “, c’est-à-dire l’opération de rapprochement entre les offres des employeurs et les CV des candidats, constitue le fonds de commerce des sites d’emploi en ligne. Deux méthodes d’indexation permettent de l’effectuer.
La solution : déposer son profil de recherche auprès de services de push et envoyer, en parallèle, des CV à des entreprises préalablement ciblées. Cela peut éviter de passer à côté de postes qui ne seraient pas proposés à cause d’une définition trop restrictive. Les candidats aux CV peu classiques préféreront, pour l’instant, les sites qui utilisent des méthodes d’indexation par mots clefs (surtout s’ils sont nombreux) plutôt que le tout automatique.
La présentation : L’uniformisation des curriculum elon l’Apec, les grands sites d’emploi comptent près de 30 000 curriculum en stock. Un chiffre qui devrait doubler d’ici à la fin 2000. Devant cet afflux de candidatures, les employeurs ont du mal à repérer la perle rare. Pour faire sortir un CV du lot, mieux vaut donc le publier sous forme de page Web ou le saisir directement sur des sites générant des bases de CV à partir de questionnaires.
La solution : les candidats au parcours classique préféreront les bases de données avec questionnaires. Les autres peuvent concevoir une page personnelle avec des mots clés touchant au domaine d’activité ou aux postes recherchés. Dans tous les cas, le dossier doit être régulièrement ” rafraîchi ” en précisant la dernière date de mise à jour.
“Dans notre start-up, un recrutement sur deux transite par le Web”
Le format : La transmission déformée des CV Les fichiers informatiques ont une fâcheuse tendance à être incompatibles. Les CV envoyés sous forme numérique, sur le Web ou par mail, ne font pas exception. Le format Word s’est certes imposé comme standard… mais les versions nouvelles du logiciel jouent parfois des tours aux versions antérieures. Pour contourner le problème, les entreprises ont recours à deux méthodes : d’une part, un masque de saisie proposé sur le site, et d’autre part l’envoi parallèle du CV en fichier joint, dans un format utilisé dans l’entreprise. Cette méthode fastidieuse a trois intérêts : elle assure le candidat que le recruteur disposera de toutes les informations sur son parcours ; elle lui donne une image de chercheur actif, ou en tout cas assez motivé pour passer du temps sur un formulaire ; et enfin, elle signifie que le recruteur est lui-même motivé dans sa recherche sur le Web !
La solution : faire simple, en enregistrant le fichier CV dans une version courante de Word (pas la dernière). Au besoin, joindre une autre version en texte seul (.txt). Dans tous les cas, éviter les polices et mises en forme complexes. Et, s’il y a photo, préférer un fichier léger (Gif ou Jpeg).
Le salaire : La rémunération est le critère prioritaire e classement par niveau de rémunération est une des aberrations persistantes des sites d’emploi. La grande majorité propose ce critère dans leurs formulaires d’interrogation, de personnalisation ou d’alerte. Ce qui oblige le postulant à multiplier les requêtes avec des niveaux de rémunération différents pour vraiment cerner le panel de postes disponibles dans son secteur ou sa région. Dès lors, tout se passe comme si le salaire devenait le critère numéro 1 (le point de fixation, diront les plus pessimistes) de la recherche d’emploi.
La solution : donner la priorité aux sites qui proposent une zone de saisie libre pour le niveau de rémunération.
Les mots-clés : Les sites ne parlent pas votre langage Pour faciliter la recherche des candidats, les sites d’emploi en ligne et ceux des grandes entreprises proposent des moteurs de recherche fonctionnant à partir de mots-clés : grandes fonctions de l’entreprise, niveaux de formation, lieu de travail souhaité… Ce ne sont pas des outils aussi puissants que ceux de Yahoo!, AltaVista ou Voila. Sur AltaVista, par exemple, la recherche sur les mots ” chef de produit + offre + Paris +2000 + ESC ” permet de cibler neuf offres, qui proviennent de sites d’entreprises aussi bien que de sites d’emploi dédiés. En revanche, sur les sites d’emploi en ligne classiques, le candidat est généralement guidé dans sa recherche : il doit choisir des secteurs ou des profils dans des menus déroulants. Compte tenu du faible nombre de mots utilisés dans ces listes, il est difficile de trouver un poste similaire dans un autre secteur que le sien. Le candidat doit alors tâtonner, comme avec les classifications par niveau de rémunération, pour connaître sa position exacte sur le marché. On a aussi intérêt à noter les critères de recherche utilisés. Car le site de recrutement et l’entreprise peuvent en garder la trace et savoir si les investigations sont menées par fonction, titre, entreprise ou localisation.
La solution : préférer les sites sectoriels aux sites trop généralistes. Notamment parce qu’on y parle le même langage que le vôtre, parfois même d’un pays à un autre.
la spontanéité : Les surprises des candidatures par mail Envoyer à une entreprise une candidature spontanée par mail ou répondre de cette manière à une annonce est une bonne idée, à condition d’éviter quelques pièges spécifiques. D’abord, les entreprises indiquent souvent, au bas d’une petite annonce papier, une adresse électronique générique ou celle d’un cadre de la DRH. Si vous l’utilisez, ayez le réflexe de prévoir un accusé de réception ; et si vous ne recevez aucune réponse, même automatique, n’insistez pas : ce n’est pas le bon canal. Dans la majorité des entreprises, les CV reçus en ligne sont imprimés et suivent le même chemin que le courrier. Certains candidats, qui ont oublié sur le Web les règles les plus élémentaires d’expression (pour faire ” branché “), se retrouvent donc mêlés aux candidatures traditionnelles et paraissent décalés. Ils se ferment ainsi inutilement des portes. Pourtant, l’envoi d’e-mails peut être considéré comme un critère de motivation du candidat, comme le montre une étude qualitative menée auprès des recruteurs par Ajour-L’Etudiant, et publiée début 2000.
La solution : dans tous les cas, soigner ses mails comme s’il s’agissait de lettres de motivation manuscrites, en se souvenant qu’ils risquent de se retrouver imprimés et mélangés avec des candidatures traditionnelles. Et lorsqu’on envoie une candidature spontanée à un dirigeant, mieux vaut éviter d’utiliser dans l’en-tête des mots trop repérables tels ” candidature “, ” poste “, voire ” demande “, car les capacités des logiciels de filtrage sont telles qu’ils peuvent être conçus pour éliminer d’emblée tous les mails qui portent ces mots-clés.
La sélection : Les questionnaires trop filtrants Pour faire face à l’afflux de CV, les recruteurs mettent en place des filtres fondés sur leurs critères de sélection prioritaires. L’Oréal pose ainsi une série de questions ouvertes mais incontournables. Objectif affiché : faire émerger la motivation réelle du candidat. Il s’agit d’éviter les ” serial candidats ” qui inondent les sites de leurs CV. Le constructeur informatique californien Cisco Systems, qui ne recrute que par l’intermédiaire de son site web, va encore plus loin en incitant les candidats à ” pénétrer la culture maison “. Son service Make Friends @Cisco propose aux postulants d’entrer en contact direct avec des salariés de l’entreprise.
La solution : s’informer et se préparer avant de répondre à un questionnaire. Par exemple, en procédant à un test anonyme depuis un micro-ordinateur en libre-service. Essayer de mettre en avant les éléments originaux du parcours.
“Un guichet unique filtre les candidats du monde entier”
L’efficacité : Gare aux sites qui font de l’esbroufe elon une étude Ajour-L’Etudiant , on compte aujourd’hui plus de 350 sites orientés emploi. Yahoo! recense même 400 sites francophones. Tous cherchent évidemment à sortir du lot. Certains sites commerciaux garantissent, à grand renfort de publicité, une forte affluence pendant une courte période. Les candidats peuvent avoir intérêt à en profiter. L’ennui, c’est que les entreprises qui ont déposé des offres sont rarement préparées à traiter l’afflux de candidatures qui en découle. Certains sites tels Stepstone ou Wideeyes communiquent sur des aspects qualitatifs plus que sur la quantité des offres ou de l’audience. Mais leurs campagnes de publicité ?” trop originales ou allusives ?” se heurtent souvent à l’incompréhension du public, cadres ou recruteurs. Du coup, le site a beau être bien fait, didactique et très ouvert, candidats et entreprises ne s’y rendent pas.
La solution : préférer les sites déjà établis ou liés à des supports de presse traditionnels et faisant référence dans leur secteur d’activité. Les plus bruyants ne sont pas toujours les plus efficaces !
Droit : On peut être licencié pour avoir consulté des sites d’emploi au bureau Jean-Philippe Bondin, avocat, spécialiste du droit du travail au Barreau de Paris, conseille des salariés en conflit avec des Net-entreprises.
Rechercher un job lorsque l’on est salarié n’est évidemment pas une faute vis-à-vis de son employeur, et ne peut donc donner lieu à une sanction disciplinaire… du moins tant que l’emploi recherché n’entre pas dans le cadre d’une clause dite de non-concurrence stipulée dans le contrat de travail. En revanche, l’utilisation du poste de travail pour rechercher un nouveau job est à manier avec précaution. Car cette prospection est une activité sans lien avec l’emploi pour lequel le salarié a été engagé, ni avec l’objet pour lequel l’employeur a mis l’ordinateur ou le téléphone à sa disposition.
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Eric Chreiki, grand reporter
