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“ Une démarche d'autant plus positive qu'elle sera volontaire ”
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“ La technologie ne permettra pas d'en finir avec la discrimination, affirme Carlos Goncalvès, cofondateur de Jobintree, mais elle contribuera à atténuer le phénomène. ” Parmi les technologies phares qui émergent dans les entreprises figure le CV anonyme. Sous l'impulsion de Yazid Sabeg, commissaire à la diversité et à l'égalité des chances, une expérimentation nationale est lancée ce mois-ci à laquelle participent AXA, Accor, Bouygues Telecom, Adecco ou encore BNP Paribas.
Mais en quoi consiste le CV anonyme ? “ Il s'agit de CV et d'annonces universels, construits de façon “ normée ” autour de champs prédéfinis dans lesquels n'apparaissent que des critères de compétences et de connaissances ”, explique Carlos Goncalvès. Mais pour Frédéric Lapras, président de l'éditeur R. Flex Progiciel, “ le CV anonyme ne doit pas être un simple formulaire candidat. Il doit s'accompagner d'un CV traditionnel, indispensable au recruteur, mais dans lequel toutes les informations pouvant être considérées comme discriminatoires ? âge, sexe, lieu d'habitation, numéro de téléphone, adresse électronique ? seront masquées par le biais d'un logiciel. ” Aujourd'hui, certains logiciels offrent en effet la possibilité de gommer les données pouvant prêter à ségrégation, tout en gardant la structure classique d'un CV. “ Très appréciés des recruteurs, ces CV filtrés leur permettent d'avoir accès à toutes les informations qu'ils utilisent traditionnellement telles que la formation, le parcours, etc. ” Dans le même esprit, Jobintree réfléchit au développement d'un service venant compléter le CV-formulaire par un questionnaire spécifique, établi par le recruteur. “ Dès que ces technologies seront mises en place dans les entreprises, elles aideront certains profils à décrocher, demain, des entretiens là où, aujourd'hui, ils ne passent pas la première étape de sélection ”, souligne Frédéric Lapras.
Les entreprises labellisées séduisent déjà les jeunes
Du côté des annonces, les moteurs de recherche sémantiques sont capables de repérer des contenus à caractère discriminant, comme la féminisation d'un profil (“ hôtesse ”, par exemple) ou l'âge (“ de trois à cinq ans d'expérience professionnelle ”, c'est-à-dire, notamment, pas plus de cinq ans…). “ Mais ces moteurs de recherche, à l'image de celui de Lingway, restent encore peu utilisés ”, précise Carlos Goncalvès.
Si mettre en œuvre une politique diversité autour des minorités visibles, des seniors, des handicapés et de la parité homme-femme, constitue une action positive aujourd'hui, elle le sera davantage dans les mois à venir. “ Elle servira non seulement à communiquer en interne et à l'extérieur vis-à-vis de l'égalité des chances ? un discours que les salariés et les futurs embauchés ont de plus en plus envie d'entendre ?, mais aussi à se prémunir contre des risques juridiques liés, qui devraient s'accentuer dans le futur. L'entreprise pourra revendiquer une certaine sécurisation face à cette problématique ”, estime Frédéric Lapras. Les entreprises qui auront mis en place une politique de diversité éprouveront aussi certainement moins de difficulté à recruter au moment de la guerre des talents, lorsque la reprise sera là. “ D'ailleurs, souligne Carlos Goncalvès, nous constatons dès aujourd'hui une certaine attirance des jeunes diplômés et des trentenaires pour les entreprises labellisées. Il est important, pour eux, de partager avec l'entreprise et leurs collègues des valeurs humanistes. ”
Mais cela ne se fera pas en un jour. Il faut faire évoluer les mentalités et convaincre certains managers de recevoir en entretien un senior, une femme, un handicapé ou un candidat issu d'une minorité visible. “ Sur ce sujet, il existe des secteurs d'activité plus avant-gardistes que d'autres tels que la banque-finance, l'industrie pharmaceutique ou encore les médias. Certaines grandes entreprises ont déployé de vrais processus de ressources humaines, en éditant des chartes de lutte contre la discrimination et en acquérant un véritable professionnalisme dans la rédaction de leurs annonces ”, relate Carlos Goncalvès. En revanche, pour des raisons d'absence de services RH et/ou de mauvaise connaissance de certaines pratiques, les PME ont souvent peu idée de la façon dont se rédige une telle annonce. “ Aujourd'hui, les entreprises elles-mêmes ne sont pas égales face à cette problématique ”, constate Carlos Goncalvès.
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