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… le DRH de Logica France fidélise les hauts potentiels

La SSII prépare l'avenir. Elle a mis en place une organisation pour repérer et choyer les managers les plus prometteurs en s'efforçant de répondre à leurs aspirations professionnelles.

Christine Peressini

01 Informatique

le 04/12/2008 à 00h00

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Le problème

La guerre des talents qui sévit dans le secteur des services oblige Logica France à tout mettre en œuvre pour fidéliser les profils à haut potentiel. Dans leur grande majorité, la SSII les a recrutés dès la sortie de l'école et fait évoluer. Zoom sur la politique RH mise en place.

La méthode

1. Traitement de faveur pour les prometteurs

Afin de préparer la succession des quatre-vingts hauts dirigeants de l'entreprise, une nouvelle procédure de suivi des managers les plus prometteurs – parmi les 500 à fort potentiel – a été initiée cette année. Chacun d'eux est évalué régulièrement en vue d'adapter son parcours, sa mise en situation, sa formation et ses possibilités de promotion. Au-delà de leur périmètre d'activité classique, ces managers se voient confier des responsabilités transverses qui donnent une nouvelle dimension à leur carrière. Ainsi, ils doivent être capables de fédérer les savoir-faire (sur des sujets sectoriels, métier ou technologiques) et des équipes rattachées à des entités opérationnelles en France ou à l'international. Leur rémunération fait l'objet d'un suivi particulier par le comité exécutif. Elle associe parts fixe et variable, accès à l'actionnariat et autres avantages, comme la voiture de fonction. De plus, depuis 2007, une quinzaine de managers français à haut potentiel suivent la formation Black Pearl qui les fait voyager dans différents pays et rencontrer des collègues indiens, anglais ou suédois.

2. Tout commence par l'intérêt de la mission

“ L'affectation sur un projet critique pour un grand client avec une prise de responsabilité constitue un premier moyen de fidéliser un collaborateur à haut potentiel ”, souligne le DRH Amaury Houdart. Certaines missions sont effectuées à l'international en collaboration avec les autres pays du groupe. Un dispositif reposant sur plusieurs comités (affectations, carrières…) donne la possibilité de “ s'assurer que les ingénieurs et les consultants sont affectés à une mission qui les intéresse ou qu'ils en sont les pilotes ”. Les comités d'affectation dans chaque entité opérationnelle sont de ce fait responsabilisés afin de trouver le meilleur équilibre dans le choix des missions entre l'intérêt du client, mais également celui du salarié.

3. Des promotions qui interviennent tous les ans

Les hauts potentiels suivent le même parcours de carrière que les autres salariés, mais ils progressent et se voient confier des responsabilités de manière accélérée. “ Ils sont promus tous les ans, alors qu'ils le sont généralement tous les deux ans dans la plupart des SSII, argumente Amaury Houdart, le DRH de Logica France. Leur rémunération progresse donc plus rapidement. ” Cette dynamique est rendue possible par l'intégration de nombreux jeunes diplômés tous les ans. Sur les 1 800 personnes que Logica France recrutera cette année, deux tiers sortent tout juste de grandes écoles d'ingénieurs ou de commerce, ou bien encore d'universités. Dès leur arrivée dans l'entreprise, la direction des ressources humaines va tout mettre en œuvre pour les retenir. A fortiori, ceux dont le potentiel a été repéré dès les entretiens d'embauche.

4. Plus de formations et d'accès à l'information

Alors que les salariés de l'entreprise ont eu droit en moyenne à 3,5 jours de formation par an en 2007, les hauts potentiels bénéficient, eux, de 10 à 12 jours de mise à niveau sur des cycles sur mesure. “ Ils ont accès aux meilleures formations du groupe avec une attention renforcée sur l'adéquation de la formation à leurs attentes ”, affirme le DRH. Différents cursus sont proposés aux managers français pour les accompagner dans leur mission, par le biais d'universités internes (France et groupe). Un club interne Logica Insight a été créé pour les 500 seniors managers de l'entreprise, avec des avantages associés. Ils ont ainsi accès à un intranet dédié aux informations stratégiques. Ils participent à des réunions de travail avec la direction générale sur l'évolution de la stratégie. Ce cercle revêt aussi une dimension communautaire et encourage le rapprochement des managers qui partagent les mêmes centres d'intérêt (poker, rencontres avec des personnalités comme Jacques Attali ou Hervé Morin…) ou des thèmes de réflexion communs (avenir du consulting, outsourcing, etc.). Les membres de Logica Insight bénéficient également d'un accès privilégié au capital de l'entreprise.

Logica France

Activité : société de services.
Création : en janvier 2006, la SSII britannique LogicaCMG reprenait le Français Unilog et se rebaptisait Logica France en février 2008. L'histoire de la société Unilog remonte alors à 1982, voire même à 1968. Elle s'appelait Informatique et Entreprise.
Effectif : 9 000 personnes.
CA 2007 : 859 M d'euros.

La stratégie de la politique RH de Logica France

La formation, les carrières, les salaires sont gérés au niveau de chaque filiale. Mais le groupe incite les différents pays à faire partager leurs bonnes pratiques et à émerger des politiques communes.

Logica France a mis à jour un référentiel aux communaux 39 pays du groupe, qui recense 11 filières métier et plus de 50 fonctions avec pour chacune d'elles les responsabilités, missions, activités et compétences. Ce référentiel sert aux salariés à construire leur parcours professionnel.

Chaque automne, se déroule une revue des talents. L'objet est de disposer d'une vision globale des 500 managers en termes de performances, de potentiel d'évolution ou d'aspirations, afin de prendre les meilleures décisions en matière de gestion des carrières et de mobilité fonctionnelle ou géographique éventuelles.

Consécutivement à la revue des talents se tient celle des salaires. Il s'agit d'un passage en revue des rémunérations de l'ensemble de ces managers afin de garantir la cohérence entre leurs rémunérations respectives sur la base d'une comparaison interne et externe (marché de l'emploi). C'est un gage d'équité et de cohérence.

Et 40 % des formations sont dispensées en interne. Elles visent le développement de compétences managériales. Par exemple : “ Passer le cap de directeur de projets ou de programme ” ou “ Les clés du techniques, IT ”. Les autres formations, techniques, sont confiées à des partenaires externes.

L'avis du chasseur de têtes : Jürgen Bastian, directeur associé d'IT Head Search

Ce cabinet de conseil est spécialisé dans le recrutement de managers informatiques.

“ Le salaire n'est pas le facteur de fidélisation le plus important en SSII ”

“ En informatique, en général, et plus encore en SSII, les hauts potentiels bénéficient déjà de salaires supérieurs à ceux pratiqués au sein des sociétés utilisatrices des systèmes d'information. Ce qu'ils souhaitent donc avant tout, c'est un travail qui les intéresse, de vraies responsabilités, des perspectives de carrière et pouvoir donner leur avis sur les missions pour lesquelles ils sont susceptibles d'intervenir. ”

“ La crise risque de changer la donne en 2009 ”

“ Dès l'an prochain, seules les entreprises financièrement solides et qui proposent une véritable politique RH auront des chances d'attirer, puis de fidéliser, les profils les plus prometteurs. Un cabinet comme le nôtre doit s'attendre à trouver désormais des candidats plus exigeants sur la pérennité et l'attractivité de leurs employeurs. ”