Le tri par mots clés sur les CV arrive enfin !
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En moins de dix ans, le marché de l'emploi est passé du papier à internet, que ce soit pour les offres ou pour les demandes. Témoin de cette évolution inéluctable : les offres papier, qui tapissaient les murs des agences de l'Anpe, ont totalement disparu depuis quelques mois. Les offres d'emploi ne sont désormais consultables que sur le site web de l'agence nationale. Tout un symbole ! De même, la raréfaction des rubriques emploi des journaux papier atteste de cette évolution.
Réduction des coûts, tant pour les recruteurs que pour les candidats, accélération du process de recrutement, possibilité de faire acte de candidature pour de nombreuses offres en quelques clics… autant d'avantages liés à ce nouveau mode de recrutement. Cette technologie n'est toutefois pas sans défaillances, dues notamment au système. Ce dernier repose sur des technologies dont l'essentiel consiste à repérer des éléments structurants dans des documents non structurés… Une situation que les utilisateurs – recruteurs et candidats – ignorent.
La plupart des sites web d'offres d'emploi – ou job boards – permettent désormais de : “ Déposer son CV en deux clics ”. L'air de rien, cette fonction représente une véritable révolution dans le landerneau de l'emploi sur internet. En effet, des années durant, le candidat ne pouvait échapper au remplissage du long et sempiternel formulaire. Aujourd'hui, il suffit de répondre à quelques questions précises, puis de télécharger le fichier CV. Ensuite, charge au site de gérer le document. Le CV, une fois téléchargé, passe à la moulinette. Il est analysé, décortiqué : état civil, expériences, formation… Son contenu est collé dans des champs et stocké dans une base de données. Or c'est dans cette base, la fameuse CVthèque, que les recruteurs effectuent leurs recherches, suite à la publication ou non d'une offre d'emploi. Pour ce faire, ils utilisent le moteur de recherche du site, qui va faire correspondre les critères de la recherche avec les éléments des candidatures de la CVthèque. Le fonctionnement est identique lorsque l'entreprise – plutôt de grande taille – dispose de sa propre CVthèque et utilise des logiciels dédiés.
Si cette technologie de “ mise en correspondance ” (matching) paraît séduisante, elle souffre en revanche d'un manque de fiabilité. Les outils n'étant pas suffisamment puissants pour décrypter tous les termes des documents non structurés, certains CV passent à la trappe, alors même qu'ils présentent un bon degré de corrélation avec les critères recherchés. Il serait donc pertinent que les sites d'emploi informent les candidats sur la façon de rédiger des CV pour qu'ils respectent des règles précises.
Les moteurs de recherche au secours des équipes RH
Les concepteurs des sites d'offres d'emploi travaillent sur ce sujet depuis leur création. Ils tentent en permanence d'améliorer le matching, clé de voûte du système et de la rentabilité. Au départ, les job boards ont concocté leurs moteurs de recherche en interne, considérant qu'il s'agissait de leur principal actif, atout concurrentiel. A l'époque, les moteurs fonctionnaient tout simplement en recherche plain texte sur une base de données relationnelle constituée de formulaires SQL. Mais avec l'explosion du marché de l'emploi en 2005, plus question d'imposer le formulaire aux candidats. Adapter ces moteurs à la recherche dans des documents non structurés est devenu impératif.
Après de nombreux développements et évolutions de ces ajouts spécifiques, les producteurs de sites d'emploi se sont récemment rendus à l'évidence : les moteurs de recherche du marché dépassent aujourd'hui de loin les capacités d'une équipe technique interne, quelle que soit sa valeur.
Ainsi, après la fusion de Keljob et Cadremploi, le nouveau groupe, Aden-Classifieds, qui travaille à l'amélioration et à l'homogénéisation des systèmes d'information des différents sites, a choisi Endeka. Laurent Chollat-Many, DSI du groupe, qui pilote les opérations, explique : “ En ce qui concerne la recherche d'annonces sur les sites, nous avons évalué plusieurs solutions, comme Lucene en open source, ainsi que des produits du marché. Très vite, nous avons constaté que même en mettant des ressources très pointues, nous ne serions jamais à niveau. Les acteurs spécialisés dans les moteurs de recherche sur internet sont désormais très forts, grâce à des techniques issues de la business intelligence. ” Une démarche adoptée quasiment au même moment par l'ensemble de la profession.
La sémantique : véritable lame de fond
A chacun sa solution, mais une chose est sûre : les développements internes spécifiques sont révolus, en tout cas chez les grands acteurs capables d'acquérir des licences à un prix important. C'est dans ce même contexte que le site Lesjeudis.com, spécialisé dans les métiers de l'informatique et particulièrement dynamique, a procédé à une évolution majeure : “ Avant, nous avions un moteur qui fonctionnait en deux parties : soit en recherche sur des catégories strictes soit sur des mots clés, totalement ouvert avec les opérateurs classiques de recherche. Nous avons mis en place un outil sémantique qui fait la liaison entre les deux ”, explique Ludovic Majerus, directeur technique de Career Builder France (qui détient désormais Lesjeudis notamment).
Moteurs à facettes, Lucene, Exalead, Endeka… toutes les nouvelles technologies utilisées pour la “ mise en correspondance ” entre candidats et recruteurs reposent sur une analyse sémantique de ces éléments particulièrement destructurés que sont les offres et les CV. Il faut reconnaître que la tâche est ardue. Car il s'agit, comme le dit Ludovic Majerus de “ coller le plus possible au vrai langage ”.
“ Notre nouveau moteur de recherche s'appuie sur une logique renforcée autour du mot clé avec, bien sûr, toutes les orthographes possibles, mais aussi les associations fondées sur le sens ”, renchérit Laurent Chollat-Many.
Les services innovants foisonnent…
Mais certains préfèrent tout de même garder les mains dans la technique. Ainsi, le tout récent Jobintree a choisi des logiciels open source, mis en œuvre par ses équipes internes : “ Nos techniques sont complètement open source car elles permettent de rester le plus réactif possible vis-à-vis des internautes. Certains sites concurrents sont très lents, en raison de la charge. ” Une rapidité d'exécution qui reste, pour Régis Gréau, responsable informatique de Jobintree, le critère majeur de choix des outils et de leur implémentation. “ Nous avons innové avec un outil maison en C++, qui extrait les données pertinentes des annonces ”, poursuit le responsable informatique. En revanche, la présentation des “ chaînes ” par secteur constitue une innovation marketing et ergonomique sans aucun mystère technique.
Géolocalisation des annonces, CVvidéo, profilthèque, alertes SMS, chats… les nouveaux services mis à la disposition des candidats sont nombreux. S'il est impossible de les passer tous en revue, quelques tendances et nouveautés qui émergent sont à relever.
“ Nous organisons notre premier salon virtuel sur le secteur high-tech car les recruteurs sont toujours en forte demande de candidats ”, indique Karine Skobinsky, responsable marketing B to B chez Monster. Un salon qui ressemble à s'y méprendre aux expériences tentées sur Second Life, mais “ beaucoup plus simple pour tout le monde ”, argue la responsable marketing B to B de Monster. Développé en Flex, il suffit de supporter la technologie flash pour pouvoir entrer sur le site du salon. “ Nous avons voulu démocratiser l'accès au virtuel, tant pour les candidats que pour les recruteurs. ”
De son côté, Viadeo, le site de réseau social, vient de mettre en place un espace emploi pour les recruteurs, qui vont ainsi pouvoir fouiller la profilthèque du site. La technologie utilisée ? Le moteur à facettes, une fois de plus. “ Chez Viadeo, notre métier n'est pas de gérer le moteur de recherche, mais des profils ”, confirme lui aussi Olivier Fécherelle, directeur de Viadeo France. Enfin, le CV vidéo, particulièrement à la mode, jouit d'un bel affichage publicitaire, mais pâtit de quelques défauts majeurs, comme celui d'être beaucoup moins facilement indexable, et de ne pas toujours présenter le candidat sous son meilleur jour !
Comment “ webifier ” son CV ?
Lorsqu'on envoie son CV sur internet, il est impossible de savoir si le lecteur sera humain ou… informatique. Mieux vaut prendre le moins de risques possibles et “ formater ” le document pour le logiciel. Voici quelques règles élémentaires :
Format de fichier : le .doc est le mieux reconnu par les logiciels.
Pas de format dessin, ni tableau, ni colonnes.
La page A4 n'est pas une limite importante.
Indiquer en titre le nom de la fonction recherchée, la modifier le cas échéant lorsqu'on répond à une annonce.
Mentionner explicitement tous les éléments : secteur d'activité, lieu, missions détaillées… en essayant d'adopter le vocabulaire de l'annonce ou de l'entreprise visée.
Fonctions exercées auparavant : ne pas se limiter au titre de la fiche de paye. Adopter les termes les plus usités par les recruteurs.
Pour en savoir plus et tester votre fichier, rendez-vous sur le Test CV de Jobetic.fr.
Sémantique, quand tu nous tiens !
“ Le moteur sémantique s'inscrit dans le mouvement générique du web sémantique, qu'on appelle aussi web 3.0. Il s'agit de mettre de la structure sur le web ”, considère Bernard Normier, PDG de Lingway, éditeur de moteurs sémantiques. L'intérêt : arriver à distinguer aisément un professeur de piano d'un professeur de maths qui joue du piano… éternel problème du “ bruit ” dans la recherche d'annonces ou de CV. Encore faut-il utiliser des méthodes linguistiques pour que les recherches fonctionnent au mieux. Dans la plupart des langues, les mots ont plusieurs sens, ce qui crée des interprétations équivoques, sources d'erreur. “ Dans nos bases, on a séparé les concepts des mots. Nous avons ainsi créé 150 000 concepts, associés à 7 langues ”, poursuit le spécialiste.
2 questions à… : Thomas Delorme, directeur du département interactif chez TMP-Néo
Comment peuvent évoluer les candidatures sur internet ?
“ On assiste actuellement à deux mouvements opposés. D'un côté, le curriculum vitae tend vers une forte normalisation avec un CV universel qui aboutit bientôt. De l'autre, les technologies utilisées par les candidats se diversifient et se sophistiquent avec notamment, le CV vidéo qui fait des émules. Problème : le CV Vidéo doit d'abord être créatif et original, mais surtout, il est non indexable, non formatable, non robotisable… ”
Quid du curriculum vitae universel ?
“ Ce curriculum vitae standard, au format HR-XML, permet un interfaçage transparent entre tous les systèmes et un tri équitable sur des critères objectifs. Entre ces deux extrêmes complémentaires – le CV universel et le CV vidéo – le web 2.0 devrait améliorer la rencontre et la communication entre recruteurs et candidats, ce qui fait partie des ingrédients fondamentaux d'un bon recrutement. ”
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