…elle recrute des collaborateurs étrangers

Claire Chevrier

01 Informatique

le 02/10/2008 à 00h00

envoyer
par mail

imprimer
l'article

Le problème

L'intégrateur Telindus peine à trouver des ingénieurs spécialisés en sécurité, réseaux ou téléphonie sur IP. Les annonces qu'il passe sur les sites de recrutement drainent des CV d'ingénieurs étrangers ne résidant pas en France. L'entreprise s'est organisée pour ne plus passer à côté de ces profils.

La méthode

1. S'adapter aux lourdeurs administratives

En France, toute entreprise qui souhaite recourir a de la main-d'œuvre étrangère doit motiver son choix auprès de l'Administration et prouver qu'à compétences égales le recruté aura le même traitement qu'un Français. “ Il faut être très organisé et présenter un dossier étoffé et argumenté, prévient Fabienne Guillou, DRH de Telindus France. Au début, cela semble complexe. Ensuite, on connaît les démarches et cela va plus vite. ” Pour préparer les dossiers, son équipe s'est dotée d'outils de gestion de ressources humaines grâce auxquels elle publie des fourchettes de salaires et répertorie les candidatures afin d'expliquer, plusieurs mois après, pourquoi elle a refusé les CV d'ingénieurs français. Un système de partage d'informations permet aux recruteurs de s'inspirer des dossiers précédents. Ils connaissent ainsi les méthodes de travail de l'agent de la direction départementale du travail et de l'emploi qui instruit la demande. Car, “ il faut l'appeler plusieurs fois par mois pour savoir où en est le dossier. Il est important qu'il voit que nous le suivons de près ”, note Fabienne Guillou.

2. Éviter que le candidat idéalise le poste

Après l'analyse du CV et un entretien téléphonique, Telindus fait venir le candidat pour une journée d'entretiens. Le manager opérationnel s'assure des compétences techniques, tandis que le recruteur vérifie son niveau de motivation et son intérêt pour le poste de manière plus approfondie qu'il ne le ferait pour un postulant français. Il est indispensable de prévenir le candidat que l'embauche peut prendre de cinq à huit mois. La SSII lui expose aussi clairement les inconvénients éventuels du poste : horaires de travail contraignants, astreintes du week-end, temps de transport importants en Ile-de-France, etc. “ Il faut être très transparent pour que le candidat n'idéalise pas le poste, et qu'il comprenne que c'est un choix de vie ”, résume Fabienne Guillou. Pour lever les ambiguïtés liées à la méconnaissance de la culture française, son service a conçu des documents expliquant les contrats de travail français, les conventions collectives, les systèmes de mutuelle, mais aussi le code vestimentaire à adopter chez le client, etc. “ Nous apprenons au fur et à mesure car il est difficile de se mettre dans la peau d'un informaticien étranger et d'intégrer toutes les spécificités culturelles de son pays. ”

3. Garder le contact par mail pendant des mois

Le contact avec le candidat est assuré par les nombreux échanges par messagerie et téléphone durant toute la durée du recrutement “ Nous sommes en relation avec lui au moins tous les quinze jours, même si le dossier est au point mort ”, explique la DRH de l'intégrateur. Elle conseille également au manager opérationnel d'échanger des courriels avec le candidat pour l'informer de la vie de l'entreprise, attirer son attention sur des nouveautés techniques, etc. Ces échanges faciliteront son intégration tout en faisant patienter le manager. “ Si nous devions attendre plusieurs mois l'arrivée de cinq ou six collaborateurs dans le service, cela serait difficile. Mais un cas, c'est gérable, relativise Emmanuel Kapferer, directeur fonctionnel des services d'intégration. D'autant que les postes ne sont pas bloqués. ” En effet, Telindus ne recrute des non-résidents que pour des besoins récurrents : ainsi, si le poste a été pourvu avant que le dossier n'aboutisse, le candidat se voit proposer un job équivalent dans un autre service.

4. Aider le nouvel embauché dans sa vie quotidienne

“ Un interlocuteur identifié, servant de point d'ancrage dans le service RH, est essentiel. Ces collaborateurs étrangers demandent un suivi à la fois plus pointu et plus long ”, insiste Fabienne Guillou. Un tandem doit s'établir entre le recruteur et le manager. Le premier accompagne le nouvel arrivant dans sa recherche de logement, ses démarches administratives, répond à ses questions sur la vie quotidienne française. La RH demande au manager d'être plus attentif aux problèmes qu'il pourrait rencontrer et si besoin, de venir lui en parler. Fabienne Guillou conseille par ailleurs au nouvel embauché de rencontrer son supérieur quelques jours avant sa prise de fonction officielle afin de régler toutes les questions externes à l'entreprise qui pourraient l'empêcher d'être opérationnel le jour J.