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Trois pionniers de la gestion de carrière

Trois grandes sociétés, ST Microélectronics, Capgemini, et SFR sont parmi les premières à avoir signé un accord de gestion des emplois et des compétences.

Claire Chevrier

01 Informatique

le 27/04/2007 à 00h00

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Dans l'informatique, peu d'entreprises se souciaient de la loi Borloo et de son volet gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Jusqu'à ce qu'à l'automne dernier, les plans sociaux de Capgemini Outsourcing et de NextiraOne soient suspendus. Les juges ont ainsi estimé que le premier devait respecter l'accord GPEC signé en 2005, et que le second devait entamer des négociations sur ce sujet. Capgemini, même s'il s'est fait épingler, est cependant l'une des très rares SSII à avoir conclu un accord GPEC.

D'autres sociétés technologiques l'ont fait avec des approches différentes. Contrairement à l'accord de Capgemini prévoyant le recours éventuel à des plans de départs volontaires ou de sauvegarde de l'emploi, celui signé chez SFR, en octobre dernier, précise dans son préambule que la mise en œuvre de procédures de licenciement collectif pour motif économique est exclue pendant la durée d'exécution de l'accord (trois ans). ST Microelectronics, malmené, s'est tout de même attaché à favoriser l'évolution de carrière de ses employés dans la zone géographique.

Capgemini : affecter un niveau de risque à certains métiers

Pour mener à bien une restructuration, après un rappel à l'ordre du tribunal de Nanterre, la SSII a cartographié les métiers de cette division et a attribué à chacun un niveau de risque. Ainsi, les architectes et les consultants ont un niveau de risque 1. Capgemini estime avoir toujours besoin de ces métiers qui ne seront pas soumis à des évolutions majeures même à plus de dix-huit mois. Les postes de concepteurs, réalisateurs et intégrateurs, touchés par une automatisation croissante et par l'offshore, sont plus exposés. Le niveau de risque passe à 2. La SSII a encore besoin de ces profils, mais elle estime qu'ils devront évoluer dans les dix-huit mois. D'autres métiers comme les ingénieurs bases de données ou ceux de maintenance sont aussi classés au même niveau, même s'ils ne seront affectés qu'à plus long terme. Les postes très sensibles se voient attribuer un risque de niveau 3. Des métiers tels que pilote de production, administrateur d'applications et de systèmes, service support, intervention, maintenance, sont remis en cause au sein du groupe à court terme. Les ingénieurs systèmes sont aussi signalés comme allant connaître de fortes évolutions mais à moyen ou long terme. Toutes les fonctions du groupe vont être analysées et les résultats publiés dans un rapport de synthèse annuel consultable par tous…

D'ici à 2010, le groupe prévoit en effet d'embaucher 40 000 informaticiens en Inde - le double des effectifs français actuels. “ Le nombre de nos collaborateurs en France ne baissera pas, prévient Jean-Michel Estrade, DRH de Capgemini France. Mais ce ne seront pas forcément les mêmes, et, ils n'effectueront pas toujours les mêmes tâches. ” Cette délocalisation a des conséquences directes sur les métiers : certains vont probablement disparaître, tandis que de nouveaux émergeront. “ Notamment des chefs de projet qui sachent gérer les développements d'équipes basées dans différents pays. Il faut donc mettre en place des cycles de formation spécifiques, identifier les personnes qui y participeront, etc. ”, déclare Louis Duvaux, délégué syndical CFTC SICSTI au sein de la société de services. En signant l'accord GPEC, son objectif était de connaître la stratégie de l'entreprise d'ici à trois ans et de ne plus gérer des plans sociaux dans l'urgence. Pour que les collaborateurs aient une visibilité sur l'avenir de leur métier, un observatoire tente de définir, depuis 2006, les impacts des évolutions technologiques et de marchés prévisibles à trois ans. Un exercice de longue haleine mais très instructif, si l'on regarde les résultats des travaux menés au sein la division infrastructures de Capgemini Outsourcing.

SFR : une dimension pratique

Pour que la GPEC ne reste pas au stade de concept et que chacun se l'approprie, une partie de l'accord signé chez SFR est conçue comme un mode d'emploi. Sur plus de vingt pages, l'opérateur recense, entre autres, différents scénarios d'évolution professionnelle, à l'initiative de l'entreprise ou du salarié, correspondant ou non aux besoins du groupe. Les outils disponibles pour concrétiser ces projets sont détaillés : plan de formation, validation des acquis de l'expérience, congé individuel de formation, etc. Toute une partie de la GPEC de SFR est tournée vers les informaticiens. “ Comme il y a une meilleure visibilité pour certains métiers, tels l'architecture et le pilotage de projets, nous créons des passerelles afin de permettre aux collaborateurs réseau d'aller vers les métiers des systèmes d'information, par exemple ”, expose Karine Julien, directrice des RH pour la direction générale réseau et systèmes. Parce que son réseau mobile basculera un jour sur IP, SFR renforce la formation des personnes issues des télécoms : l'opérateur a créé une licence professionnelle avec Télécom Lille, orientée pilotage de projet et technologie IP. Une formation en alternance d'une durée de huit mois, suivie actuellement par vingt-deux de ses collaborateurs. Les techniciens souhaitant devenir ingénieurs peuvent aussi passer devant la commission ingénieur maison ou suivre une formation à l'école pendant deux ans pour obtenir un diplôme.

Dans le but d'informer ses collaborateurs sur tous ces dispositifs, SFR a mené une campagne de communication sur l'intranet. Mais, “ sans contacts directs, il est difficile de convaincre, note Karine Julien. Nous animons donc des réunions où nous présentons l'accord et où les collaborateurs peuvent poser leurs questions. Notre objectif est de démontrer que la GPEC touche chacun directement ”. Car si la GPEC pose un cadre collectif, il revient ensuite à chaque collaborateur de construire lui-même son projet professionnel au sein de l'entreprise ou à l'extérieur…

ST Microelectronics : favoriser la mobilité dans le bassin d'emploi

L'une des originalités de l'accord GPEC de ST Microelectronics, signé au cours du mois de juin 2006, est l'ouverture de pôles de mobilité régionaux. Effectivement, après plusieurs restructurations, le fabricant de semiconducteurs a constaté que nombre de ses salariés préféraient, malgré des aides financières, être licenciés plutôt que de déménager. Ces pôles devraient donc favoriser les évolutions de carrière, au sein ou à l'extérieur de l'entreprise, mais dans le même bassin d'emploi.

Le premier pôle est en cours de création en Rhône-Alpes. “ Chacun pourra y venir anonymement afin de préparer son projet et le valider auprès d'experts, annonce Thierry Denjean, le directeur des ressources humaines du groupe. Que le projet porte sur une mobilité interne ou externe, une reconversion, une reprise ou création d'entreprise, etc. ”. Ce pôle mobilité est une structure externe qui garantit aux collaborateurs une entière confidentialité. Parmi les rôles qui lui sont attribués, on peut retenir la promotion de l'essaimage technologique, le suivi des métiers ou encore les emplois régionaux accessibles aux collaborateurs. “ Nous avons proposé à d'autres entreprises de la région Rhône-Alpes ayant signé un accord GPEC ou en cours de négociation de s'associer à cette initiative ”, souligne Thierry Denjean. L'objectif principal est de mutualiser ce centre de ressources et d'en faire un outil de veille, actif sur tout le territoire dans divers secteurs d'activités.

En outre, dans le but de sécuriser le projet des collaborateurs qui veulent quitter l'entreprise, ST Microelectronics, à l'instar de SFR, a mis en place un dispositif qui leur permet de réintégrer l'entreprise si leur période d'essai n'a pas été validée ou bien si leur création d'entreprise échoue dans les douze premiers mois, par exemple. En dehors de la mobilité interne, le fabricant de semiconducteurs aborde également dans son accord le cas des seniors.

On le voit, les négociations GPEC sont l'occasion de formaliser et compléter des dispositifs qui permettent aux collaborateurs de gérer leur carrière au sein de l'entreprise, ou à l'extérieur…

redaction@01informatique.presse.fr

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

1 - Définition

La GPEC sert à anticiper au plus tôt les besoins de l'entreprise en termes de compétences et d'emploi, afin de permettre aux collaborateurs de s'y adapter. En 2005, la loi de cohésion sociale (loi Borloo) impose la négociation d'accords GPEC tous les trois ans.

2 - Les entreprises concernées

Les établissements de plus de 150 salariés ou les groupes de plus 300 personnes doivent ouvrir des négociations d'ici à janvier 2008. En France, entre 2005 et 2006, seuls 65 accords ont été signés.

3 - Les signataires

La direction et les délégués syndicaux négocient. Les élus du comité d'entreprise et du CHSCT sont informés et consultés sur les sujets qui les concernent.

4 - Le contenu

Une cartographie des différents métiers et de leurs compétences et l'identification des passerelles pour aller de l'un à l'autre. Un observatoire des métiers doit définir ceux qui vont apparaître, ceux qui sont menacés et à quel horizon.

5 - Les difficultés de mise en œuvre

Les freins culturels sont importants tant au niveau des directions que des syndicats. Les négociations prennent du temps et il faut ensuite informer tous les salariés.

Comment savoir si votre entreprise a signé un accord GPEC ?

Rapprochez-vous de vos représentants du personnel, des syndicats ou de votre DRH. Même si un accord de ce type n'a pas encore été signé, il existe souvent beaucoup d'informations sur les sites intranet.

Comment connaître les mesures d'accompagnement à votre disposition ?

L'accord GPEC regroupe tous les dispositifs qui peuvent vous aider à mener à bien un projet d'évolution : le plan de formation et les profils définis comme prioritaires, la validation des acquis de l'expérience (VAE), les bilans de compétences, les accompagnements à la mobilité professionnelle et/ou géographique, les congés mobilités, les mesures spécifiques pour les seniors, etc.

Où trouver des exemples d'accords ?

Le site de l'Anact recense nombre d'accords, dont ceux de EADS, France Télécom, SFR, Thalès, etc. La CFTC de Capgemini a mis en ligne sur son site (rubrique négociations) l'accord signé avec la SSII et le jugement du tribunal de grande instance de Nanterre. Le Fafiec vient d'éditer un CD-Rom afin d'aider les SSII à négocier leurs accords GPEC.

SFR formalise les évolutions professionnelles

Dans les annexes de l'accord GPEC signé par SFR figurent une cartographie de trois métiers. Le service des ressources humaines a identifié les différentes évolutions possibles en analysant les compétences requises pour chacun des postes. Ainsi, on voit sur ce graphique qu'un ingénieur télécoms, en fonction de son secteur d'origine pourra s'orienter vers le métier d'ingénieur projet SI, d'acheteur, de formateur… Souvent, des fiches métiers qui rappellent les principales missions du poste et proposent des exemples d'évolution sont consultables sur l'intranet de l'entreprise.

Points de vue… : Noël Lechat (fédération CGT des sociétés d'études) : “ l'accord GPEC ne doit pas inclure de volet licenciement ”

“ Notre organisation syndicale refuse de signer les accords de GPEC comprenant un volet sur les licenciements, comme celui de Capgemini. Nous estimons qu'il est dangereux de négocier à froid des plans de licenciement sans avoir connaissance des difficultés réelles ou supposées rencontrées par l'entreprise. Selon nous, une GPEC doit anticiper les besoins de l'entreprise en termes de formation et d'emplois. Articulée à une réelle stratégie d'entreprise, la GPEC, sans le volet licenciement, n'est pas forcément une mauvaise chose. Encore faudrait-il que les entreprises aient des stratégies en lieu et place d'une gestion à courte vue des ressources humaines qui alterne licenciements et embauches au gré des contrats. ”

Points de vue… : Michèle Havelka (IAnif cabinet de conseil HPM) : “ pas de grands changements attendus sur le terrain ”

“ Via les accords GPEC, les informaticiens en SSII pourront connaître tous les moyens mis à leur disposition pour faire évoluer leur carrière. Mais, la majorité d'entre eux ne s'y intéressent pas et continuent de faire confiance à leur management pour gérer leur carrière. C'est pourquoi je pense que la signature d'accords GPEC ne changera pas grand-chose. D'autant qu'il existe souvent un décalage entre la politique des services de RH et son application sur le terrain : les managers du quotidien ne sont pas au courant des accords signés avec les représentants du personnel. C'est ainsi que certains budgets de formation ne sont pas consommés car les informaticiens ne savent pas qu'ils y ont droit. ”

Points de vue : Régis Granarolo (Munci) : “ la faible syndicalisation des SSII empêche de conclure des accords GPEC ”

“ Nous espérons que davantage de SSII vont signer des accords GPEC, mais ce ne sera pas simple. De bons accords, qui favorisent l'ancienneté dans l'entreprise, constituent la meilleure solution pour lutter contre le turnover, mais les managers et les commerciaux ne se préoccupent guère de la carrière de leurs collaborateurs. Et l'application des accords GPEC ne sert pas à grand-chose si les clients des SSII continuent à sélectionner les collaborateurs sur des critères tels que l'âge. Autre écueil : la très faible représentation des syndicats dans les SSII pose souvent un problème pour conclure ces accords GPEC. On peut regretter qu'il n'y ait pas un accord de branche étendant les pouvoirs des délégués du personnel ou de recourir à des salariés mandatés pour négocier la GPEC lorsqu'il n'y a pas de représentants syndicaux. L'idéal serait d'avoir des négociateurs professionnels dans les syndicats, connaissant bien le secteur, qui épaulent les partenaires sociaux dans ces négociations. ”