Comme nous le stipulons dans les pages précédentes, avec internet, le candidat cuvée 2007 en sait bien plus que ses glorieux aînés sur l'entreprise qu'il souhaite rejoindre. Interactifs, les outils du web 2.0 - blogs de salariés, réseaux sociaux, cooptation en ligne... - renforcent sa capacité d'investigation. Et cette nouvelle transparence fonctionne dans les deux sens. Rien n'est plus simple, pour un recruteur, que de se renseigner sur vous en tapant votre nom dans un moteur de recherche. Un message virulent posté dans un ­moment d'égarement sur un forum, une photo de vous un peu aviné, un site personnel à la naïveté confon­dante oublié de tous... mais pas des robots de Google. Ces traces numériques sont préjudiciables dans le cadre d'une recherche d'emploi. Un quart des recruteurs utiliseraient le web pour évaluer un candidat. Ces tâches étant difficiles à effacer, des sites tels Naymz ou ReputationDefender aux Etats-Unis le font pour vous, moyennant finance. Ils proposent aussi d'établir un contre-feu en mettant en avant, dans les résultats des moteurs, votre blog, votre page sur Myspace, ou n'importe quelle vitrine officielle.

Fondateur du cabinet de recrutement Altaïde, Jacques Froissant utilise Google pour le tri de CV ou la phase finale de sélection. Mais il estime qu'il ne faut pas fausser le jeu et se brider en tournant « sept fois sa souris avant de cliquer »  : « Il faut donner libre cours à sa personnalité. Si vous faites des blagues douteuses sur le web, vous le ferez aussi dans les murs de l'entreprise. »

Une certitude : le candidat adaptera son CV au web. Première étape : reprendre les techniques de référencement en plaçant des mots-clés cachés - écrits en blanc sur fond blanc - dans un coin de votre CV. Et sera mieux identifié par les moteurs. Le métier de développeur peut ainsi revêtir nombre appellations : analyste-programmeur, ingénieur développement, ingénieur d'études... Il faut les mentionner toutes.

Plus fort, se profile le CV au microformat . Une sorte de mini CV universel aux balises XML, dont les champs et la sémantique sont reconnus par tous les moteurs ou les sites d'emploi. « Le microformat gère son CV en un seul espace, une fois pour toutes, note Jacques Froissant. En cas de modification, nul besoin de réactualiser tous les CV déposés en ligne. » Directeur délégué d'Aden­classifieds (Keljob, Cadremploi, Explorimmo), Olivier Fecherolle évoque un CV 2.0. Un candidat y expose non pas ce qu'il fait, mais ce qu'il connaît en pointant ses contributions sur le web. Dans cet esprit, mentionner un blog sur un CV peut aider à sortir d'une pile de CV en étant identifié comme expert. « J'aurais tendance à y jeter un coup d'oeil », admet Jacques Froissant.

Si les jeunes diplômés ont compris l'intérêt de toutes les techniques de recherche d'emploi sur internet, ils adoptent dans la vraie vie des comportements à même de désarçonner les recruteurs. C'est la génération Y, appellation sociologique regroupant les personnes nées entre 1978 et 1994, et qui entrent dans la vie active.

Pour Paul-Marie Chaumont, directeur des études chez Publicis Consultants, ils se caractérisent par leur attitude opportuniste et consumériste. Ayant pleinement intégré que l'emploi à vie relève d'une période révolue, ils n'hésitent pas zapper d'un emploi à l'autre. « Je teste une entreprise. Si elle ne me convient pas, je la jette, quitte à retourner par la case chômage. » Face à cette nouvelle génération de salariés, les SSII devront mettre en oeuvre de nouveaux moyens pour les recruter - et les retenir. « Longtemps, les SSII ont mis en avant leur culture d'entreprise, alors que les jeunes candidats plébiscitent les entreprises qui n'imposent pas de moule, qui ne les assimilent pas au sens digestif du terme, note-t-il. Les SSII doivent se différencier sur le terrain de la générosité, de l'émotion. » Selon Paul-Marie Chaumont, celles qui refléteront un visage humain par la diversité de leurs profils, de leurs engagements sociétaux ou des événementiels originaux partent gagnantes.