Avec l'explosion du commerce électronique, l'exploitation marketing des données personnelles est devenue une pratique courante. Un vendeur en ligne peut « pister » ses acheteurs, et connaître leur profil complet : âge, catégorie socioprofessionnelle, centres d'intérêts, etc. Au départ, cela a engendré quelques craintes de la part des internautes, qui se sont sentis « fliqués » . Et puis, avec la mise en place de la réglementation de la Cnil sur les données personnelles, ces méthodes se sont un peu banalisées. Avec certaines disparités. Dans le monde de l'entreprise, le sujet reste délicat, car on touche à l'individu, à des données sensibles (les rémunérations, notamment). Aujourd'hui, en France, les ressources humaines (RH) disposent de nombreuses bases regroupant ces informations, mais ne s'en servent pas comme un outil d'aide à la décision, qui constitue pourtant un formidable levier de croissance pour l'entreprise.

Paradoxalement, nombreux sont les patrons qui placent la « matière humaine » au coeur de leur discours : « L'homme est notre principale richesse » , « notre capital, c'est l'humain ! » , clament-ils. Guère étonnant dans un environnement de plus en plus concurrentiel, et quand des études récentes démontrent la forte corrélation entre les programmes de développement RH et les résultats de l'entreprise.

Pourquoi n'existe-t-il aucun outil de valorisation de ce capital humain ? N'est-ce pas un comble de constater l'incapacité de l'entreprise à évaluer la valeur de ses ressources ? Et qu'elle ne dispose d'aucune méthode de calcul de retour sur ce qui représente son investissement principal ? Il existe des logiciels de paie, de gestion de la rémunération et de gestion de la performance... Mais aucun outil ne permet de piloter le développement des ressources humaines dans leur ensemble et de faire le lien entre l'investissement RH et ses effets sur les résultats de l'entreprise.

Dans la gestion (finances, marketing, production, logistique, etc.), il est plus facile de créer des outils de mesure. Et pour cause : reposant sur des chiffres ou des résultats, ils sont moins discutables. Les pratiques RH, en revanche, comportent des aspects tangibles et intangibles, difficilement évaluables, comme la satisfaction des collaborateurs, leur engagement dans l'entreprise, l'ambiance de travail, etc. Mais, comme le souligne le docteur J. Fitz-Enz, le père de la « valorisation du capital humain » , le scandale Enron n'a-t-il pas mis en échec la comptabilité, langage prétendument universel ? Et il appelle à la création d'une science spécialisée, le « Talent Management Intelligence » .

Au fond, il est ici question de la place accordée aux RH dans la stratégie de l'entreprise. Si elles ont un impact sur la création de valeur, elles doivent le faire valoir et accepter de mesurer leurs résultats. Le problème est culturel : il est mal vu en France de mettre l'humain en équation, presque honteux de concevoir un processus de mesure de la performance des salariés. Trop complexe, l'humain ne pourrait se résumer à des chiffres ou des indicateurs. Une telle démarche serait perçue comme une volonté de surveiller l'individu, de pointer du doigt ses faiblesses et ses mauvais résultats. Même si ces arguments sont parfaitement recevables, les entreprises doivent-elles renoncer à demander des comptes aux RH ? Ce serait une double erreur. Si le salarié veut revendiquer son statut de « richesse » de l'entreprise, il doit accepter, en retour, de s'exposer à l'évaluation de sa propre valeur. Et si l'entreprise veut améliorer la performance collective en gérant mieux ses collaborateurs et en favorisant leur épanouissement individuel, elle doit les connaître parfaitement et mettre en oeuvre des processus intelligents de collecte et d'analyse de données RH. Et les informaticiens devront s'assurer que ces processus s'intègrent bien au système d'information : de la sécurité de ces données, ils sont garants.

* consultant indépendant en SIRH. Il accompagne les entreprises dans la mise en place de solutions destinées aux ressources humaines.