01Informatique : Quels types de profils recrutez-vous actuellement ?

Jean-Nicolas Beauvais : Renault lance une campagne de recrutement d'environ cinq mille personnes pour l'année 2005, dont une centaine de cadres pour les seuls systèmes d'information. Il s'agit notamment de remplacer les informaticiens partis vers d'autres métiers en interne, mais aussi de combler les départs et de renforcer certaines compétences.

Une partie notable de ces recrutements concerne des profils qualifiés, capables, par exemple, d'effectuer l'interface entre la réalisation informatique et ses clients internes. Ce sont souvent des chefs de projet ou des spécialistes techniques possédant une expérience en SSII.

Muriel Ducros-Abisur : Chez Sopra, nous recrutons en permanence plusieurs centaines de personnes, avec des profils d'ingénieurs assez génériques. La différence s'opère davantage sur les qualités du candidat : esprit de service et faculté d'adaptation à nos modes de travail et à notre culture.

Les candidatures papier sont-elles mieux perçes ?

JNB : Il est étonnant de voir que des jeunes envoient encore des curriculum vitæ sur papier : ils s'imaginent, à tort, que leur candidature sera mieux considérée. Alors que, dans les faits, ces CV par courrier se révèlent beaucoup moins faciles et moins rapides à traiter !

MDA : La part de candidatures papier se réduit progressivement. Nous en recevons moins de 5 %. Même les consultants confirmés, après avoir longtemps considéré que le papier était plus noble, ont finalement adopté le CV Internet.

Quels outils utilisez-vous pour dénicher de nouveaux candidats via Internet ?

JNB : En France, notre notoriété nous permet de récupérer un grand nombre de dossiers de candidature par le biais de notre site de recrutement. A l'occasion d'événements comme le Salon de l'automobile, nous incitons les candidats à postuler sur notre site. Nous utilisons aussi les services d'agences de recrutement, qui effectuent des recherches dans les principales CVthèques.

MDA : Concernant les candidats qui nous sollicitent, notre principal vecteur de recrutement demeure notre propre site Internet, car notre enseigne leur est connue. Et lorsqu'il s'agit d'aller à leur recherche, nous recourons en priorité aux CVthèques des trois ou quatre plus grands fournisseurs actuels. Ce qui nous intéresse, mis à part la base de données, c'est bien évidemment la qualité du moteur de recherche. Il s'agit alors de sélectionner les meilleurs profils et de leur vendre l'entreprise lorsqu'ils ne la connaissent pas. L'an prochain, nous augmenterons le nombre de sites d'emploi utilisés. Nous testons parfois des sites plus ciblés - sur les régions, par exemple.

Que pensez-vous des autres outils tels que le chat et le CV vidéo ?

JNB : Nous avons organisé un chat d'une heure, début octobre. C'est, à mon avis, la seule formule qui permette à la fois de parler de Renault à tous les types de profils et de les approcher de façon très directe. Le langage est, en effet, beaucoup moins formaliste que lors d'une communication à sens unique, et le temps limité oblige à la spontanéité.

En revanche, toute la difficulté réside dans le choix des questions : avant même le début du chat, nous en avions déjà totalisé deux cents ! Tout l'art de l'équipe qui sélectionne les questions consiste à retenir celles qui concernent le plus grand nombre. Nous renouvellerons peut-être l'opération au cours de l'année prochaine s'il nous faut remotiver les candidats potentiels. Restera alors à le faire savoir. Ce qui n'est pas simple non plus. Par ailleurs, nous ne souhaitons pas pour le moment utiliser d'autres outils : nous ne sommes pas en pénurie, loin de là !

MDA : Ce qui compte pour nous, c'est la qualité de la relation avec le candidat. Nous ne voulons pas faire dans l'originalité à tout prix. Eventuellement, nous pourrions réaliser un film vidéo afin de présenter l'entreprise. Mais à la condition que le message ne paraisse pas trop convenu et qu'il aborde des sujets concrets.

Quant aux sites Web personnels de candidats, ils peuvent se révéler intéressants. Par exemple, lorsque le candidat a un savoir-faire Internet à présenter. Pour le reste, le CV et l'entretien restent essentiels à nos yeux dans le dialogue avec le candidat !