Apparues en 2000 avec des fonctions innovantes qui automatisaient et simplifiaient les opérations de gestion des salariés, les solutions d'e-RH ont tardé à s'imposer. Malgré le succès d'estime, les entreprises hésitaient encore à franchir le pas par crainte de s'engager dans des dépenses pharaoniques. Le contexte actuel de mondialisation de l'économie et le renforcement de la concurrence remettent l'e-RH sur le devant de la scène.

Les PME de plus de cinq cents salariés qui ont pour la plupart achevé l'optimisation des processus de production, s'intéressent de près à l'administration de leur personnel et aux gains de productivité potentiels. Les progiciels de paie existants qui incorporent des fonctions relatives aux ressources humaines, servent alors de point d'ancrage aux premières solutions d'e-RH.

On l'aura compris, la bonne santé du marché de la paie conditionne directement celle de l'e-RH. Les estimations du cabinet Pierre Audoin Consultants qui prévoient pour 2004 l'augmentation de 10 % du nombre de paies commercialisées en France, laissent présager des opportunités en rapport pour les spécialistes de l'e-RH. Reste à convaincre les entreprises de basculer vers les nouvelles technologies. « Justifier un investissement sur un domaine immatériel comme les RH est loin d'être simple », reconnaît Laurent Grenouillet, responsable de l'offre RH chez Cegid. Si les prises de décision relèvent généralement des directions générales, les responsables des ressources humaines jouent un rôle actif dans la mise en place des projets. Particulièrement soudée, la profession partage en permanence les informations, et notamment les retours d'expérience.

Quatre ans seulement auront suffi pour passer du traitement manuel des ressources humaines à une gestion automatisée via l'intranet et le portail d'entreprise. Une évolution qui touche essentiellement les PME-PMI et se fait graduellement. « Beaucoup de sociétés commencent par le déploiement d'un système de pose de congés et de demandes d'absence », constate Philippe Guinaud, responsable des projets chez Cegedim RH, qui souligne au passage l'économie de temps et d'argent réalisée par rapport à la saisie sur papier. Le passage à la vitesse supérieure devient d'autant plus délicat qu'il bouleverse le fonctionnement des structures hiérarchiques.

L'introduction des systèmes de libre-service permet aux employés de saisir leurs informations personnelles (adresse, situation matrimoniale...), données exploitées par les cadres pour établir la politique de rémunération. Une véritable révolution culturelle que toutes les entreprises n'ont pas forcément la capacité d'assumer. « La technique représente à peine 20 % d'un projet d'e-RH, tout le reste relève de l'accompagnement du client dans la conduite du changement », rappelle opportunément Ségolène Finet, directrice stratégie pour l'Europe de l'offre RH de PeopleSoft.

À l'inverse des logiciels de back office qui se ressemblent d'un éditeur à l'autre, les solutions d'e-RH sont le plus souvent taillées sur mesure en fonction du projet d'entreprise choisi par les dirigeants. La durée des déploiements s'en ressent avec des installations qui durent de quelques mois à plus d'une année dans les cas complexes. Souvent amorcés par l'installation d'un nouveau logiciel de paie, les projets d'e-RH ouvrent une voie royale aux grands éditeurs de PGI qui disposent de modules RH standardisés, et à leurs partenaires. Toutefois, la concurrence est rude. Aux acteurs locaux (Sopra, HR Access) se rajoutent les spécialistes de niche qui oeuvrent dans le recrutement, la gestion des temps et des carrières ou encore l'e-learning. En regard de la complexité du domaine, nombre d'éditeurs pratiquent occasionnellement la vente directe en association avec les grands intégrateurs.

Que les VAR et autres revendeurs se rassurent, le marché est bien là ! La nouvelle législation relative à la formation permanente laisse présager de belles opportunités. Par ailleurs, les entreprises qui affrontent le « papy boom » vont avoir besoin d'outils pour planifier les remplacements de poste et la formation des nouveaux cadres.