Dans la première version de son « document de position », diffusée en octobre dernier, le Syntec Informatique évoquait, d'une part, l'allongement de la durée maximale des CDD et l'assouplissement de leurs conditions d'utilisation, et, d'autre part, le recours au « contrat de chantier ». La version finale de ce document, repris au niveau de la fédération Syntec et que les organisations syndicales de la branche ont reçu début décembre 2003, ne retient que ce second dispositif, sous l'appellation de « contrat de mission ».

L'introduction d'un tel contrat relève de la loi, et non de la convention collective. C'est pourquoi, depuis quelques semaines, le lobbying auprès du gouvernement est très actif autour de cette proposition qui reprend l'idée formalisée par le Medef en mai 2000 lors des premières négociations sur la « refondation sociale ». Outre la fédération Syntec, on peut mentionner le Centre des jeunes dirigeants, qui a remis le 27 novembre 2003 au Premier ministre un rapport sur l'emploi recommandant, entre autres, l'instauration du « contrat de mission ». L'organisation Croissance Plus a aussi pris position en ce sens.

Dans tous les cas sont mis en avant les « besoins » des entreprises de services, plus particulièrement ceux des entreprises spécialisées dans les hautes technologies.

La proposition a trouvé écho auprès de la commission présidée par Michel de Virville, dont le président du Centre des jeunes dirigeants, Sylvain Breuzard, était membre.

Dans son rapport intitulé « Pour un code du travail plus efficace », remis le 15 janvier au ministère des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, cette commission préconise « de compléter l'éventail des contrats spéciaux existants en créant une nouvelle forme de contrat, ouverte à des cadres et à des personnels qualifiés (...) et permettant à un salarié d'être recruté par une entreprise pour participer à la mise en oeuvre d'un projet déterminé » (proposition 19). Il s'agirait d'un contrat « empruntant son régime au contrat à durée déterminée mais se référant non à une durée préfixée, mais à un terme objectif » . Aucune durée maximale n'est indiquée, mais le ministère des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, a évoqué une durée de « trois à cinq ans » .

Quelles qu'en soient les modalités définitives, il est probable que ce nouveau contrat sera intégré à la « Loi de mobilisation sur l'emploi » promise pour le printemps 2004. Un nombre limité de branches serait concerné, au premier rang desquelles le champ Syntec, clairement présenté comme prioritaire. L'instauration du « contrat de mission » entre pourtant grandement en contradiction avec la volonté affichée de favoriser le développement de ce qu'il est convenu d'appeler « l'économie de la connaissance ».

L'avènement de cette dernière suppose de placer la gestion des compétences au coeur des préoccupations des entreprises. La mise en place du « contrat de mission » revient à les exonérer de la nécessité d'adapter les compétences de leurs salariés à la demande. Ce qui est recherché est ce que les spécialistes de la gestion des ressources humaines appellent le just-in-time talent , c'est-à-dire la possibilité d'employer le temps d'un projet des individus disposant des compétences requises sans avoir à les adapter.

Avec le « contrat de mission », l'entreprise n'est plus incitée à développer les compétences en interne. D'une part elle est libérée de la contrainte de devoir réaffecter ses salariés sur de nouvelles missions et, d'autre part, elle peut recourir au marché externe pour trouver les nouvelles compétences dont elle a besoin. C'est donc plus ou moins vers un modèle de type intérim de longue durée que l'on tend. Dans les récents plans sociaux, les SSII ont déjà eu tendance à opter pour des critères visant, directement ou indirectement, à cibler les licenciements sur les salariés en intercontrat.

Le Syntec Informatique proposait même, dans la première version de son « document de position », de créer un nouveau motif de licenciement : « l'inadaptation aux conditions du marché » . Ce que semble vouloir la profession, c'est donc bien de ne plus avoir à gérer les compétences, c'est-à-dire, justement, ne plus avoir à les adapter aux conditions du marché.

Si, du point de vue de l'entreprise, on conçoit bien la rationalité micro-économique de ce modèle de gestion de l'emploi, on perçoit mal sa cohérence macro-économique : si les entreprises ne sont plus incitées à développer les compétences de leurs salariés, qui les formera ? On peut penser que c'est sur les individus que pèsera cette charge. On retrouve le mythe du salarié high-tech « entrepreneur de lui-même », qui gèrerait et vendrait ses compétences comme un travailleur indépendant.

Le droit individuel à la formation (DIF) introduit certes de nouveaux instruments pour « se former tout au long de la vie » . Mais, dans un secteur où les technologies évoluent très vite et où il difficile de prévoir quelles compétences seront recherchées demain, rien n'indique que ces moyens seront suffisants. Il paraît en outre très délicat de demander aux individus de prendre l'initiative de formations dont les possibilités de valorisation sont, à terme, incertaines.

Une entreprise qui vend « des prestations intellectuelles à forte valeur ajoutée », et dont « la richesse essentielle est le capital humain », se doit d'assumer la gestion prévisionnelle des compétences et la formation de ses salariés. L'émergence d'une véritable « économie de la connaissance » ne sera pas possible sans cela.