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	Jean-Louis Hudec : les SSII n'aiment pas les plans sociaux
	Bras de fer entre syndicats et directions sur la référence aux intercontrats

Cet article est extrait de : 01 Informatique
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[ ENQUÊTE ]
SSII : les ingénieurs en intercontrat, premières victimes des plans sociaux
La crise se prolongeant, les sociétés de services sont contraintes de mener des plans sociaux. Objectif prioritaire : licencier les ingénieurs sans mission.

Xavier Biseul, Clarisse Burger, Olivier Discazeaux , 01 Informatique, le 05/01/2004 à 07h00

Comment gérer le sureffectif dans les services informatiques ? Historiquement, les SSII traitent le « problème » à un niveau individuel. Ce qui se traduit par des départs négociés, mais également par des démissions forcées, voire des licenciements abusifs pour refus de mission ou insuffisance professionnelle.

Changement de donne depuis maintenant plus d'un an. Ne parvenant toujours pas à juguler leur taux d'intercontrats alors que la crise s'éternise, les SSII procèdent désormais à des plans sociaux comme au plus fort de la crise de 1992-1993. Le mouvement a débuté par les petites ou moyennes SSII (SQLI, ESR...) pour s'étendre en 2003 aux plus grandes, avec Cap Gemini Ernst & Young (CGE&Y), EDS et Logica CMG.

Quel poids pour le critère intercontrat dans le PSE ?
Afin que les plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) remplissent pleinement leur objectif, les directions de SSII tentent de cibler avant tout les ingénieurs en intercontrat. Dans la plupart des plans initiés ou conclus, on trouve ainsi le critère « taux d'intercontrats » dans la définition des critères de qualité professionnelle. Ces derniers servent à déterminer l'ordre des licenciements dans une catégorie professionnelle donnée, au-delà des critères dits légaux comme l'âge, la situation de famille ou l'ancienneté, présents dans tout plan de sauvegarde de l'emploi.

Ce critère occupait même une place de choix par le jeu des pondérations. Ainsi, dans le plan social aujourd'hui achevé de Logica CMG, le critère « taux d'intercontrats » était pondéré dans le projet initial de la direction, avec un nombre de points supérieur aux critères légaux. Soit de 20 à 100 points, alors que les critères d'âge ou de situation de famille, par exemple, n'apportaient que de 0 à 30 points au salarié. Sous la pression des syndicats, ce critère, dans l'accord définitif, est englobé dans un groupe de sept critères de qualité professionnelle, avec une pondération de 0 si le taux moyen d'activité facturé a été inférieur à 20 % sur la base du forfait de 217 jours par an travaillés, ou de 20 si le taux a été supérieur ou égal à 50 %.

EDS France, dont le projet de restructuration est en cours de négociation, a, elle aussi, introduit ce critère. Il est pondéré de 1 à 6 points suivant que l'ingénieur informaticien a été sans affectation sur une période supérieure à six mois ou n'a pas connu de période d'intercontrat. Interrogée sur ce sujet, la direction des ressources humaines d'EDS France s'est abstenue de tout commentaire. Bis repetita chez Solutec, SSII basée à Lyon. Le plan social, annoncé cet été et avorté depuis, comptait une quinzaine de critères de sélection. « Celui faisant référence à l'intercontrat écrasait tous les autres » , note Jean-Paul Blanc, délégué syndical CGT. La direction de cette société n'a pas répondu à nos demandes d'information. Chez Cap Gemini Ernst & Young, Jean-Claude Langolf, délégué syndical de CFE-CGC, pointe également le faible taux d'activité pris en compte comme critère de sélection. Le plan de sauvegarde de l'emploi de Fi System introduit aussi ce critère. A cela s'ajoute, selon Max Peppoloni, délégué syndical CGT, une volonté de discrimination antisyndicale. « Je suis licencié en dépit de mon cumul de points en ancienneté et charge de famille supérieure à d'autres salariés en poste. » L'inspection du travail a refusé cinq des dix licenciements de salariés dits « protégés », mais la direction de Fi System a engagé un recours hiérarchique. Interrogée à son tour, celle-ci n'a pas donné suite à nos questions.

« La prise en compte de l'intercontrat est révélatrice de l'envie des directions générales de ce secteur d'essayer de coller au plus près de leur contrainte de gestion d'activité, en faisant correspondre les personnes "on the bench" - en sous activité - avec les postes supprimés » , analyse Jean-Louis Hudec, directeur au sein du Groupe Alpha, cabinet d'expertise comptable intervenant auprès des comités d'entreprise, et ancien responsable du groupe Hautes Technologies.

Syntec propose le recours au contrat de chantier
Cette volonté d'ajustement peut conduire à des calculs savants. Le cas de Transiciel est, à ce titre, éclairant. Alertée par la suppression annoncée de deux cents postes hors de tout plan social, l'inspection du travail de Nanterre contraignait, dans une lettre datée du 31 juillet, la direction à mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi. Au cours de l'été, différents projets - a priori caducs depuis l'annonce (en octobre dernier) de la fusion Sogeti/Transiciel - sont soumis aux représentants du personnel. Au-delà de l'introduction de la notion d'intercontrat, « la direction souhaitait raccourcir les délais d'instruction du PSE, passant de deux mois à quinze jours » , se souvient René Taxit, délégué syndical central CFDT. But de la manoeuvre : s'assurer que les salariés désignés par le PSE sont bien toujours en intercontrat le moment venu. La direction de Transiciel n'a pas donné suite à notre demande de précisions sur le sujet.

Cette préoccupation a trouvé une caisse de résonance dans le document de travail de Syntec Informatique, contenant une plate-forme de propositions, récemment dévoilé (01 Informatique, n°1742). L'une d'entre elles porte sur la réduction de délai, voire la fusion, entre les deux procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise des livres IV (projet de restructuration) et III (plan de sauvegarde de l'emploi). L'essentiel des autres propositions de Syntec Informatique et, en premier chef, le recours du contrat de chantier, rejoigne également ce souci de diminuer le taux d'intercontrat.

La multiplication des critères de qualité professionnelle
« Si toute entreprise, de par ses contraintes de gestion, recherche la meilleure adéquation entre les postes supprimés au titre des plans de licenciements et l'adaptation des compétences - à conserver au sein de l'entreprise -, les SSII sont les seules à afficher ouvertement cette revendication » , estime Jean-Louis Hudec. La question est de savoir si ce critère est conforme aux principes du Code du travail. Les critères d'ordre des licenciements ont, en effet, pour finalité de rendre impossible une détermination arbitraire du salarié visé par le licenciement. Dès lors, ils tiennent compte nécessairement de caractéristiques propres aux salariés. Or, le placement d'un informaticien en mission dépend souvent des choix opérés par les commerciaux ou par l'encadrement.

Néanmoins, aucune jurisprudence n'existe sur ce cas proprement dit « du taux d'intercontrats ». C'est dans l'espoir de remédier à cet oubli que la fédération CGT des sociétés d'études a lancé une assignation à jours fixes (jugement sur le fond) à l'intention de la direction de Logica CMG. Mais c'est la seule action en justice intentée à ce jour contre une direction de SSII sur ce thème, en dépit de l'opposition générale des syndicats à la présence de ce critère. En outre, cette initiative s'apparente plutôt à un baroud d'honneur de la part de la CGT, sachant que les lettres notifiant les licenciements ont déjà été envoyées aux salariés concernés. Pour autant, la CGT demande au juge, par l'intermédiaire de ses avocats du cabinet Atlantes, d'annuler purement et simplement l'accord collectif signé par la direction et les syndicats CGC et CFDT et de constater que « les licenciements ont été effectués dans l'irrespect des règles sur les critères d'ordre » .

Au-delà de la référence au taux d'activité, les PSE étudiés jouent également sur la surpondération ou la pondération maximale du seul critère professionnel pour « mieux » orienter le profil des partants. Agissant ainsi, les SSII, comme beaucoup d'entreprises tous secteurs confondus, tentent de circonvenir au principe essentiel de la procédure de plan de licenciements, dans lequel ce sont normalement « les postes » qui sont supprimés et non des « personnes ». « Ce phénomène est particulièrement net dans les SSII » , observe Jean-Louis Hudec. Dans cette optique, les SSII multiplient les critères de qualités professionnelles plus ou moins subjectifs. Dans l'accord conclu entre la direction de Logica CMG et les syndicats, on trouve par exemple parmi les cinq critères de qualité professionnelle « la polyvalence et la faculté d'adaptation », « les connaissances individuelles spécifiques », etc., avec une pondération de 0 à 20.

De même, dans le premier projet de la direction de EDS France, on trouve des critères liés à la certification, la maîtrise de l'anglais ou... l'absence de reproche dans les douze derniers mois. « Ces critères ne sont pas à proprement parler juridiquement contestables, mais c'est surtout la façon dont on va les appliquer qui pourrait l'être de façon subjective. Notre sentiment est que la proposition actuelle manque de "bornes" » , souligne ainsi Jean-Louis Viatgé, délégué syndical central CFDT de EDS France.

Les SSII ne dévoilent pas les modalités d'application
Si les qualités professionnelles ont lieu d'être incluses dans les critères d'ordre, il faut, en effet, pouvoir vérifier les éléments sur lesquels l'employeur s'est fondé. Or, les directions de SSII dévoilent rarement les modalités d'applications. Mais, cette fois, un cas de jurisprudence existe. « Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation daté du 16 septembre 2003 a condamné un employeur, qui avait choisi les critères de polyvalence et d'efficacité, à payer des dommages et intérêts à quarante-deux de ses salariés, car il n'avait pas communiqué les données objectives précises et vérifiables sur lesquelles il s'était appuyé pour arrêter son choix de licenciement » , relève Aurore Guido-Deaïbes, avocate à la Cour au cabinet Bersay & Associés. Pour un critère comme le niveau d'anglais, l'employeur doit, par exemple, prouver qu'il a fait passer des tests réguliers à ses salariés.

Des plans de formation et de reclassement trop pauvres
L'autre tactique employée est de profiter du flou qui existe autour de la définition de catégorie professionnelle. Multiplier les sous-catégories permet d'opérer un tri parmi les salariés à licencier, sans avoir à forcément appliquer les critères d'ordre des licenciements. Chez Cap Gemini Ernst & Young, selon Jean-Claude Langollf, le personnel issu des activités de support, de help-desk et de sous-traitance pour l'infogérance a aussi été particulièrement visé. Autre particularité, constatée dans le projet de plan de sauvegarde de l'emploi de Solutec : la prise en compte de l'expérience dans le sens opposé à celui attendu. « Plus le salarié était expérimenté, plus sa note était basse, se souvient Jean-Paul Blanc. Ce critère, associé à une faible pondération du critère légal d'ancienneté, visait à conserver les jeunes et à se débarrasser des hauts salaires. » On peut se demander si une démarche identique n'a pas orienté le choix des départs chez CGE&Y, dans la mesure où, indique Jean-Claude Langolf, « le niveau élevé de salaire a fait parti des critères de sélection. » C'est ainsi que « parmi les deux cent quatre vingt-sept postes supprimés en France, il y a eu de nombreux cadres de haut niveau. » En effet, la majorité des réductions (185 postes) ont eu lieu au sein de la division « Consulting Services », composée de consultants, situés en Ile-de-France. Interrogée sur cette question, la direction des ressources humaines s'est abstenue.

Non seulement les plans de licenciement des SSII tentent de cibler les ingénieurs en intermission, mais les plans de sauvegarde de l'emploi seraient conclus a minima. Peu ou pas de bilan de compétences ou d'offres de reclassement, un accès limité à la formation... les mesures d'accompagnement pêcheraient par leur pauvreté. En cela, les SSII se distingueraient des constructeurs informatiques, où les moyens financiers accordés sont plus importants.

Le secteur aurait également une interprétation restrictive des OVE, les « offres valables d'emploi ». « Certaines SSII ne définissent pas l'OVE comme un engagement de résultat , observe Jean-Louis Hudec, de groupe Alpha. C'est-à-dire en garantissant à l'ingénieur, au travers d'un cabinet d'outplacement, une ou deux offres valables d'emploi validées par un contrat. Elles se contentent d'un engagement de moyens. »

Une forte variation des mesures d'une SSII à l'autre
Si ce constat peut être appliqué à l'ensemble de la profession, il convient de le nuancer. Sur le terrain, le niveau des mesures d'accompagnement varie fortement d'une SSII à l'autre. Chez Solutec, l'inspection du travail du Rhône a été jusqu'à dresser un état de carence du plan. « Pas d'appel au volontariat ni de dispositif de reclassement, le plan proposé était très pauvre. L'audit du cabinet d'expertise comptable montrait pourtant que le montant des fonds propres de la société était presque trois fois supérieur aux pertes à éponger pour 2003 » , s'insurge Jean-Paul Blanc de la CGT.

A l'opposé du spectre, SQLI fait plutôt figure de bonne élève. « Sur les cinquante collaborateurs licenciés, 80 % avaient retrouvé un emploi avant la fin du préavis » , avance Yahya El Mir, président du directoire. Pour arriver à ce résultat, SQLI a fait appel à l'Apec pour le volet outplacement et le bilan de compétences. Chaque cas a été étudié individuellement et des formations longue durée ont été notamment proposées. Coût provisionné pour le plan social : 1,5 million d'euros. Un an après son achèvement, Yahya El Mir tire un bilan positif. « En travail étroit avec les représentants du personnel, nous avons mis trois mois pour construire le PSE. Nous avons abouti à un vrai plan de sauvegarde de l'emploi - avec une volonté de reprise d'un emploi - et non un plan social, où la seule négociation porte sur le montant du chèque. » Chez Logica CMG, les mesures d'accompagnement sont, d'après les syndicats, en adéquation avec ce que l'on peut rencontrer dans d'autres secteurs.

La pauvreté d'un plan social peut être aussi toute relative. René Taxit, CFDT, espère un mieux-disant social grâce au rapprochement de Transiciel avec CGE&Y. « Le plan de CGE&Y suscite des critiques, mais les sommes allouées, par comparaison au projet de PSE de Transiciel, vont du simple au double. Les mesures d'accompagnement sont aussi plus intéressantes. » Même si elles ont été obtenues de haute lutte par les syndicats : « Nous avons ainsi négocié un an de salaire pour le personnel du help-desk et le minimum légal pour les cadres, avec des primes, » souligne le délégué syndical de CFE-CGC de CGE&Y.

LES PLANS SOCIAUX EN COURS OU ACHEVES
SSII	Nombre de postes supprimés	Date de présentation du PSE
CGE&Y France	287	Juillet 2003

EDS France	407	Septembre 2003

Fi System	Au moins 120	Juin 2003

Logica CMG France	176	Mai 2003

SQLI	50	Septembre 2002

T-Systems-Soleri	171	En cours