En 2002, nos effectifs ont diminué de 1200 personnes. Cette réduction est surtout due au turnover naturel. Parallèlement, CGE&Y France a mené une politique de recrutement plus restrictive. Nous avons néanmoins procédé à quelques embauches de profils spécialisés. A l'inverse, quand l'effectif stagne ou décroît, il faut avoir, dans une organisation d'hommes comme la nôtre, une politique volontariste en matière de valorisation des compétences. La mobilité interne est, à cet égard, un relais de croissance.

En termes de mobilité géographique, la bourse d'emploi en ligne permet une gestion plus dynamique. Par le même média, les collaborateurs accèdent aux différentes possibilités d'affectation et reçoivent les réponses à leurs candidatures. Quant à l'évolution des compétences, le marché dicte sa loi. La migration porte actuellement sur les ressources les plus demandées ­ certains PGI (SAP, Peoplesoft), la « business intelligence » ou les nouvelles technologies Java. Le marché exige également des services plus rapides et à moindre coût. La réponse à cette double attente passe par une approche plus industrielle de nos méthodes de travail.

Il existe à ce jour une véritable visibilité des filières professionnelles et des formations qui les portent. CGE&Y a créé un référentiel métier autour de six grandes professions(*). Pour chacune d'elles sont définis des progressions de carrière et les plans de formation correspondants. Dans le domaine du développement, par exemple, trois parcours de formation sont possibles ­ du débutant au senior ­ : la direction de projet, l'architecture ou le conseil en technologies.

Dès l'intégration, chaque collaborateur se voit affecter un parrain qui le suivra tout au long de sa carrière. Ce parrainage s'établit sur une relation non pas hiérarchique, mais de pairs. En entretien annuel, le parrain évalue son filleul sur le volet compétences. En confrontant les souhaits du salarié aux objectifs de l'entreprise, ils élaborent ensemble un projet bâti sur un plan de formation personnalisé (PFP), que le parrain défend auprès de la hiérarchie. Ce « compagnonnage » permet d'aborder objectivement le développement professionnel en le décorrélant des considérations de rémunération.

Le tournant s'est opéré il y a un an et demi. Nous disposons d'un catalogue de mille deux cents cours en ligne, pour la plupart achetés. L'e-learning permet de former rapidement et à des coûts raisonnables des salariés disséminés, en utilisant les périodes de moindre activité. Mais l'e-learning seul n'est pas souhaitable. Nos parcours mêlent sessions en ligne ­ tutorées ou non ­ et cours présentiels. Certains contenus se prêtent aussi mieux que d'autres à la mise en ligne. Ce portage est d'autant plus facile que la partie technique est importante. Nous développons néanmoins des modules de formation maison sur la partie méthodologique de la gestion de projet, la « CGE&Y touch ».