L’an passé, les services de ressources humaines représentaient 14% des dépenses de solutions en ligne des entreprises “, estime Sylvie Chauvin-Bénech, du cabinet Markess. Et le phénomène devrait s’accro”tre encore. En effet, les sociétés souhaitent que cette fonction vienne soutenir leurs activités et qu’elle crée, elle aussi, de la valeur en aidant les directions opérationnelles à atteindre leurs objectifs. Dans ce but, il faut la décharger des tâches administratives, qui, aujourd’hui, lui prennent plus de 60% de son temps, pour en déléguer certaines aux managers et en automatiser d’autres.Les systèmes d’information de nouvelle génération en ressources humaines rendent cela possible – notamment via les intranets – grâce à une meilleure communication et en développant des fonctions de self-service. Les salariés saisissent eux-mêmes, par exemple, leurs demandes de congés. Mais cela veut dire aussi que “les managers vont devoir intégrer les problématiques de ressources humaines, et être ainsi les premiers à développer les talents de leurs collaborateurs”, pense Bernard Merck, directeur délégué des ressources humaines du groupe de France Télécom et administrateur de l’Association nationale des directeurs et cadres de la fonction “personnel”.
Les DRH se muent en prestataires de services
Parallèlement aux managers, qui deviennent les premiers interlocuteurs des employés, les directions de ressources humaines se transforment en prestataires de services. Elles interviennent sur des problématiques précises, pour soutenir le dirigeant – un peu à l’image d’un consultant extérieur. Ainsi, aujourd’hui, au Laboratoire français du fractionnement et des biotechnologies, les chefs de service sont chargés de la masse salariale et du suivi des effectifs de leur département. Ils vont également ventiler l’enveloppe des augmentations de salaires et des primes. “Nous avons la volonté de leur déléguer le plus de responsabilités possible, car ce sont eux qui connaissent la pertinence, les besoins en formation, les profils adéquats, etc. Par ailleurs, cela nous permet de dégager du temps pour avoir une présence beaucoup plus importante sur le terrain, à tous les niveaux de l’entreprise. Nous voulons être un support, un relais, pour aider les managers et les salariés à trouver des solutions à leurs problèmes”, explique Martine Coillot, responsable paie et administration du personnel du laboratoire. Les systèmes d’information de ressources humaines, une perte de pouvoir des DRH face aux opérationnels? Pas si sûr. “Dans les sociétés très décentralisées, où les directions de ressources humaines sont cantonnées à la paie et aux démarches administratives, les outils de gestion du personnel rendent possible le partage du pouvoir avec les opérationnels. En effet, avec les données qu’ils remontent, ces systèmes permettent de mieux contrôler les centres de profits”, estime Raphaël Roubaud, coordinateur RH conseil de la SSII Cénergys. Si le service du personnel constate un nombre de démissions important dans un même département, son rôle est d’intervenir auprès du manager pour tirer la sonnette d’alarme et tenter d’en comprendre la cause. On devrait donc assister, dans les prochaines années, à un management beaucoup plus transversal.
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